Wissenschaftlicher Mitarbeiter des Bundes wird ordentlich gekündigt: Sachlich hinreichender Grund und Fürsorgepflicht erfüllt (Art. 10 Abs. 3 BPG)
- Datum
- 19.12.2023
- Geschäftsnummer
- A-76/2022
- Abteilung
- Abteilung I (Infrastruktur, Umwelt, Abgaben, Personal)
- Ausgang
- Abgewiesen
Tragende Normen
Art. 4 BPG Art. 6 BPG Art. 10 BPG Art. 19 BPG Art. 20 BPG Art. 27 BPG Art. 34b BPG Art. 34c BPG Art. 5 BV Art. 9 BV Art. 29 BV Art. 328 OR Art. 328b OR Art. 336 OR Art. 31 VGG Art. 32 VGG Art. 33 VGG Art. 5 VwVG Art. 26 VwVG Art. 29 VwVG Art. 30 VwVG Art. 48 VwVG Art. 49 VwVG Art. 52 VwVG Art. 2 ZGB
Zusammenfassung
Ein wissenschaftlicher Mitarbeiter des Eidgenössischen Departements für Wirtschaft, Bildung und Forschung (WBF) wurde nach über zwanzigjähriger Tätigkeit ordentlich gekündigt. Der Arbeitgeber begründete dies mit wiederholten, über Jahre hinweg dokumentierten Defiziten in Leistung und Verhalten, die sich in ungenügenden Beurteilungen niederschlugen, sowie mit der Ablehnung eines angebotenen neuen Arbeitsvertrags für eine zumutbare Alternativstelle. Der Mitarbeiter erhob Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht und rügte insbesondere eine Verletzung des rechtlichen Gehörs, eine unvollständige Aktenführung sowie eine missbräuchliche Kündigung, die gegen die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers verstosse. Er beantragte die Aufhebung der Kündigung und seine Weiterbeschäftigung in der bisherigen Position oder alternativ Entschädigungen.
Das Bundesverwaltungsgericht wies die Beschwerde ab. Es stellte fest, dass die Kündigung auf sachlich hinreichenden Gründen beruht, nämlich auf wiederholten und dokumentierten Mängeln in Leistung und Verhalten des Beschwerdeführers seit 2015, die sich in ungenügenden Beurteilungen in den Jahren 2015 und 2019 sowie in genügenden Bewertungen in den Jahren 2016 bis 2018 und 2020 niederschlugen. Diese Defizite betrafen insbesondere die mangelhafte schriftliche Darstellung komplexer Argumente, Buchhaltungsmängel, respektloses Verhalten gegenüber Vorgesetzten, fehlende Selbstreflexion und Schwierigkeiten im Umgang mit Kritik. Zwei Mahnungen vom 13. September 2019 und 17. Februar 2021 erfüllten die Anforderungen an eine rechtsgenügliche Mahnung, da sie dem Beschwerdeführer klar signalisierten, dass bei weiterem Fehlverhalten arbeitsrechtliche Konsequenzen drohten, was mindestens konkludent als Androhung der ordentlichen Kündigung verstanden werden musste. Der Arbeitgeber hatte zudem über Jahre hinweg versucht, durch Verhaltensziele, regelmäßige Rückmeldungen und einen Arbeitsversuch vom 1. März bis 30. Juni 2021 eine Verbesserung herbeizuführen. Nachdem dieser Versuch erfolgreich war, bot er dem Beschwerdeführer am 3. August 2021 einen neuen Arbeitsvertrag für eine Stelle in Lohnklasse 22 an, die aufgrund geringerer Komplexität der Aufgaben gerechtfertigterweise drei Lohnklassen tiefer eingestuft war und die der Beschwerdeführer im Rahmen des Versuchs erfolgreich ausgeführt hatte. Die Ablehnung dieses Vertrags durch den Beschwerdeführer, der sich auf eine angebliche Prestigeeinbuße berief, ließ dem Arbeitgeber keine andere Wahl, als die Kündigung als Ultima Ratio auszusprechen. Damit war die Kündigung gemäß Art. 10 Abs. 3 BPG rechtmäßig. Auch die Rügen einer Verletzung des rechtlichen Gehörs und einer unvollständigen Aktenführung waren unbegründet, da dem Beschwerdeführer ausreichend Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben wurde und das Personaldossier nicht wie eine Verfahrensakte vollständig sein muss. Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gemäß Art. 19 Abs. 1 und 2 BPG sowie Art. 328 OR war erfüllt, da sämtliche zumutbaren Massnahmen zur Weiterbeschäftigung ausgeschöpft wurden. Eine missbräuchliche Kündigung im Sinne von Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG lag daher nicht vor. Da die Kündigung sachlich gerechtfertigt und nicht missbräuchlich war, bestand kein Anspruch auf Entschädigung gemäß Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG oder Art. 19 Abs. 3 BPG. Das Verfahren war gemäß Art. 34 Abs. 2 BPG kostenlos, und eine Parteientschädigung wurde gemäß Art. 64 Abs. 1 VwVG und Art. 7 Abs. 1 VGKE nicht zugesprochen. Das Urteil ist bemerkenswert, weil es die strenge Prüfung der Zumutbarkeit einer Alternativstelle bei langjährigen Mitarbeitern bestätigt und klarmacht, dass die Ablehnung eines solchen Angebots ohne hinreichende sachliche Gründe die Kündigung rechtfertigt.
Regeste
Auflösung des Arbeitsverhältnisses
Originalentscheid beim Gericht ↗
Zusammenfassung, Ausgang und tragende Normen sind maschinell ermittelt und können Fehler enthalten. Massgebend ist der Originalentscheid. Keine Rechtsberatung.
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