Bundesamt für Bevölkerungsschutz kündigt Mitarbeiterin nach zwei Jahren Krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit: Kündigung mangels sachlich hinreichenden Grundes unwirksam, Entschädigung von sechs Monatslöhnen zugesprochen (Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG)
- Datum
- 01.04.2026
- Geschäftsnummer
- A-4331/2024
- Abteilung
- Abteilung I (Infrastruktur, Umwelt, Abgaben, Personal)
- Ausgang
- Teilweise gutgeheissen
Tragende Normen
Art. 6 BPG Art. 10 BPG Art. 19 BPG Art. 34 BPG Art. 34b BPG Art. 33 OR Art. 328 OR Art. 336 OR
Zusammenfassung
Eine Mitarbeiterin des Bundesamts für Bevölkerungsschutz (BABS) wurde nach einer langjährigen Erkrankung an Long Covid fristgerecht gekündigt. Sie war seit dem 31. Mai 2022 ununterbrochen zu 100 % arbeitsunfähig und hatte während zweier Jahre ein Case Management mit der Personal- und Sozialberatung der Bundesverwaltung geführt. Ab Mai 2024 änderte sich ihre Situation: Ihre Hausärztin sah ab Juni 2024 einen Arbeitsversuch als möglich an, während die Invalidenversicherung (IV) in einem Vorbescheid vom 23. Mai 2024 feststellte, dass ihr ursprüngliches 80 %-Pensum vollumfänglich zumutbar sei. Die Mitarbeiterin bot ihre Arbeitsleistung ausdrücklich an und reichte den IV-Vorbescheid ein. Das BABS lehnte daraufhin einen Arbeitsversuch ab und löste das Arbeitsverhältnis per 30. September 2024 auf, gestützt auf mangelnde Tauglichkeit gemäss Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG. Gegen diese Verfügungen erhob die Mitarbeiterin beim Bundesverwaltungsgericht Beschwerde und beantragte die Aufhebung der Kündigungen sowie Weiterbeschäftigung oder alternativ eine Entschädigung von zwölf Monatslöhnen. Das BABS hielt an seinen Verfügungen fest und verweigerte die aufschiebende Wirkung der Beschwerde.
Das Bundesverwaltungsgericht teilte die Beschwerde nur teilweise. Es wies den Hauptantrag auf Weiterbeschäftigung zurück, weil die Kündigung nicht missbräuchlich im Sinne von Art. 336 OR war: Die Vorinstanz hatte während zweier Jahre ein Case Management geführt, regelmäßige Standortgespräche durchgeführt und der Beschwerdeführerin Zeit zur Genesung eingeräumt; die Fürsorgepflichtverletzung war nicht schwerwiegend genug, um eine Missbräuchlichkeit zu begründen. Der Eventualantrag auf Entschädigung wegen fehlenden sachlich hinreichenden Kündigungsgrundes wurde jedoch stattgegeben. Die Vorinstanz hatte die Kündigung auf mangelnde Tauglichkeit gestützt, obwohl im Zeitpunkt der Kündigung widersprüchliche medizinische Beurteilungen vorlagen – die behandelnde Fachärztin attestierte bis 2. Juni 2024 weiterhin 100 % Arbeitsunfähigkeit, während die IV in ihrem Vorbescheid vom 23. Mai 2024 feststellte, dass das 80 %-Pensum vollumfänglich zumutbar sei. Gleichzeitig hatte die Beschwerdeführerin am 16. Mai 2024 mitgeteilt, dass ein Arbeitsversuch ab Juni 2024 möglich sei, und am 30. Mai 2024 ihre Arbeitsleistung ausdrücklich angeboten. Die Vorinstanz hätte daher die widersprüchlichen medizinischen Einschätzungen durch einen Vertrauensarzt klären und den vorgeschlagenen Arbeitsversuch ernsthaft prüfen müssen, was sie unterlassen hatte. Damit lag im Zeitpunkt der Kündigung kein sachlich hinreichender Grund im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG vor. Die Entschädigung nach Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG wurde unter Berücksichtigung der Dauer des Arbeitsverhältnisses von rund 4½ Jahren, der guten Leistungsbeurteilung (Stufe 3), der mittleren Schwere des Eingriffs in die Persönlichkeit und der sozialen und finanziellen Lage der Beschwerdeführerin auf sechs Bruttomonatslöhnen festgesetzt. Die Sozialversicherungsbeiträge sind nicht abzuziehen. Zudem sprach das Gericht der Beschwerdeführerin eine reduzierte Parteientschädigung von Fr. 2’500.– zu, da sie zu einem Viertel obsiegte. Das Verfahren war kostenfrei, und keine Verfahrenskosten wurden erhoben.
Diese Entscheidung ist insbesondere deshalb bemerkenswert, weil sie klärt, dass die bloße Dauer einer Krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit von zwei Jahren allein noch keinen sachlich hinreichenden Kündigungsgrund darstellt, sobald konkrete Anzeichen einer möglichen Wiedereingliederung vorliegen – etwa ein ärztlich unterstützter Arbeitsversuch oder widersprüchliche medizinische Gutachten – und der Arbeitgeber diese nicht durch eine vertrauensärztliche Abklärung vertieft hat. Die Fürsorgepflicht endet nicht mit Ablauf der Lohnfortzahlungspflicht, sondern bleibt bestehen, solange das Arbeitsverhältnis fortbesteht.
Regeste
Auflösung des Arbeitsverhältnisses
Originalentscheid beim Gericht ↗
Zusammenfassung, Ausgang und tragende Normen sind maschinell ermittelt und können Fehler enthalten. Massgebend ist der Originalentscheid. Keine Rechtsberatung.
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