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Justizze. Art. 336 OR

Bundesgericht

CEO-Kündigung im Rahmen einer Führungsebene-Reduktion: Freistellung und fehlende Verabschiedung reichen nicht für Missbrauch nach Art. 336 OR

Datum
22.08.2022
Geschäftsnummer
4A 186/2022
Ausgang
Gutgeheissen

Tragende Normen

Art. 42 BGG Art. 95 BGG Art. 97 BGG Art. 105 BGG Art. 335 OR Art. 336 OR Art. 336a OR Art. 57 ZPO

Zusammenfassung

Eine Hotel-AG kündigte ihren Chief Executive Officer (CEO) nach 14-jähriger Tätigkeit und bot ihm eine einvernehmliche Auflösung an, die nicht unterschrieben wurde. Der CEO klagte auf Schadensersatz und Genugtuung wegen missbräuchlicher Kündigung. Das Regionalgericht wies die Klage ab; das Kantonsgericht Graubünden hiess sie teilweise gut und verurteilte die AG zu einer Zahlung von 50'000 Franken. Die AG legte beim Bundesgericht Beschwerde ein. Streitpunkt war, ob die Kündigung unter Berücksichtigung der Umstände – insbesondere Freistellung, Kommunikation nach innen und aussen, fehlende Verabschiedung, kurze Überlegungsfrist und Sperrung des Geschäftstelefons – als missbräuchlich im Sinne von Art. 336 OR einzustufen sei.

Das Bundesgericht hob das Urteil des Kantonsgerichts Graubünden auf und wies die Klage vollständig ab. Es stellte fest, dass die Freistellung des CEOs im Rahmen einer Umstrukturierung der obersten Führungsebene von drei auf zwei Personen nichts Unübliches sei und allein nicht als missbräuchlich qualifiziert werden könne. Die Vorinstanz hatte zudem Sachverhaltsaspekte berücksichtigt, die der Beschwerdegegner im Berufungsverfahren nicht geltend gemacht hatte – etwa die Art der Kommunikation gegenüber der Öffentlichkeit – und damit gegen die Begründungspflicht nach Art. 311 Abs. 1 und Art. 312 Abs. 1 ZPO verstoßen. Auch die Annahme, das Fehlen einer Verabschiedung habe in der Öffentlichkeit den Eindruck einer schwerwiegenden Entlassung erzeugt, war unbegründet, weil die Vorinstanz keine Feststellungen darüber traf, ob dieses Fehlen überhaupt öffentlich wahrnehmbar war. Die nicht unterzeichnete Auflösungsvereinbarung konnte Dritten nicht bekannt sein, so dass ihre Inhalte – etwa die Abgabe von Mandaten – keinen Rufschädigungseffekt entfalten konnten. Die kurze Überlegungsfrist war irrelevant, da die Vereinbarung nicht zustande kam; die Arbeitgeberin war nicht verpflichtet, eine solche Vereinbarung anzubieten, um einer Missbräuchlichkeit vorzubeugen. Die Sperrung des Geschäftstelefons und der Ausschluss vom Büro waren unmittelbare Folgen der Freistellung und daher nicht als eigenständige Persönlichkeitsverletzung zu werten. Die Kündigung erfolgte ohne Vorankündigung oder Anhörung, doch besteht grundsätzlich keine solche Pflicht nach Art. 335 Abs. 1 OR und Art. 336 OR. Damit war die Kündigung nicht missbräuchlich im Sinne von Art. 336 OR, und der Anspruch auf Schadensersatz und Genugtuung nach Art. 336a OR entfiel. Das Bundesgericht verurteilte den Beschwerdegegner zur Tragung der Gerichtskosten von 2'500 Franken und zur Entschädigung der Beschwerdeführerin mit 3'000 Franken gemäss Art. 66 Abs. 1 BGG und Art. 68 Abs. 1 und 2 BGG. Die Sache wurde zur Neuregelung der kantonalen Kosten- und Entschädigungsfolgen an das Kantonsgericht zurückgewiesen gemäss Art. 67 BGG und Art. 68 Abs. 5 BGG. Dieses Urteil präzisiert die Grenzen der missbräuchlichen Kündigung bei Spitzenkräften und betont die strikten Vorgaben für die sachliche und formelle Rügeerhebung im Berufungsverfahren.

Regeste

Forderung aus Arbeitsvertrag; missbräuchliche Kündigung, | Vertragsrecht

Originalentscheid beim Gericht ↗

Zusammenfassung, Ausgang und tragende Normen sind maschinell ermittelt und können Fehler enthalten. Massgebend ist der Originalentscheid. Keine Rechtsberatung.

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