Employé fédéral licencié pour insuffisance de prestations après avertissement et refus d'exécuter un mandat de travail : licenciement valable (art. 10 al. 3 LPers)

Normes déterminantes

Art. 2 LPers Art. 3 LPers Art. 6 LPers Art. 8 LPers Art. 10 LPers Art. 12 LPers Art. 13 LPers Art. 20 LPers Art. 22a LPers Art. 34 LPers Art. 34b LPers Art. 34c LPers Art. 36 LPers Art. 30a OPers Art. 31a OPers Art. 88 OPers Art. 88e OPers Art. 5 PA Art. 7 PA Art. 50 PA Art. 52 PA Art. 62 PA Art. 65 PA

Résumé

Un employé du personnel fédéral a contesté devant le Tribunal administratif fédéral la résiliation de son contrat de travail, prononcée par le Centre de services informatiques du Département fédéral de justice et police. Il soutenait que le licenciement était abusif, notamment en raison d’un harcèlement psychologique (mobbing) présumé et d’une incapacité de travail qui aurait rendu la résiliation invalide. Il demandait l’annulation de la résiliation, le versement d’une indemnité de douze mois de salaire, la délivrance d’un certificat de travail non codé, la constatation de son invalidité professionnelle, l’expurgation d’un avertissement de son dossier et le financement d’une formation à titre de dommages-intérêts.

Le Tribunal administratif fédéral a rejeté le recours. Il a constaté que le licenciement reposait sur un motif objectif et suffisant, à savoir l’insuffisance persistante des prestations professionnelles du recourant, constatée à plusieurs reprises par deux supérieurs hiérarchiques successifs depuis la fin de sa période d’essai, et confirmée par un avertissement écrit du 31 mars 2014. Ce dernier avait fixé des objectifs précis avec des délais impartis, en avertissant implicitement que le non-respect entraînerait un licenciement. Le 4 avril 2014, le recourant a refusé catégoriquement d’exécuter ce mandat, déclarant même qu’il ne pouvait plus collaborer avec sa hiérarchie, ce qui constituait un motif objectif et suffisant pour la résiliation. Le Tribunal a également jugé que le recourant n’avait pas fourni de faisceau d’indices probants permettant de retenir un harcèlement psychologique de la part de son employeur, ni de démontrer que les motifs de licenciement étaient une conséquence d’un tel harcèlement, comme l’exigent les art. 58 à 65 PA et les principes jurisprudentiels sur le mobbing. En outre, la résiliation respectait les formes légales : le délai de congé de trois mois prévu par l’art. 13 LPers et l’art. 30a al. 2 OPers pour la sixième année de service a été respecté, et la période de protection contre les licenciements en cas de maladie, régie par l’art. 336c al. 1 let. b CO, a été observée, car la résiliation était fondée sur un motif antérieur à l’incapacité de travail du 3 avril 2014, ce qui excluait l’application de la période de protection plus longue de deux ans prévue à l’art. 31a al. 1 OPers. Les autres conclusions du recourant, notamment celles relatives au certificat de travail, à l’invalidité professionnelle, à l’expurgation de l’avertissement et au financement de la formation, ont été déclarées irrecevables car elles excédaient l’objet de la contestation ou relevaient d’une action en responsabilité distincte. La demande d’assistance judiciaire a été rejetée car le recourant disposait de revenus suffisants pour couvrir les frais d’avocat, notamment grâce aux indemnités de chômage versées dès avril 2015. La procédure étant gratuite en vertu de l’art. 34 al. 2 LPers, aucune indemnité pour les frais n’a été allouée. Cette décision confirme la rigueur avec laquelle le Tribunal examine la validité d’un licenciement fondé sur des prestations insuffisantes, tout en soulignant que le simple refus d’un employé d’exécuter un mandat de travail, après avoir été averti des conséquences, constitue un motif objectif et suffisant au sens de l’art. 10 al. 3 LPers.

Regeste

Fin des rapports de travail