Employeur licencie un chef de cuisine pour harcèlement sexuel répété sur son apprentie : licenciement immédiat justifié malgré trente ans de service (art. 337 al. 1 CO)

Normes déterminantes

Art. 95 LTF Art. 97 LTF Art. 99 LTF Art. 105 LTF Art. 106 LTF Art. 9 Cst Art. 29 Cst Art. 4 LEg Art. 45 LFPr Art. 11 OFPr Art. 41 CO Art. 97 CO Art. 328 CO Art. 337 CO

Résumé

Une société employeuse a licencié immédiatement son chef du secteur hôtelier, qui était aussi maître d'apprentissage, après qu’une apprentie eut dénoncé des gestes déplacés, des propos grossiers et sexistes à son égard sur le lieu de travail, y compris des demandes de se mettre à quatre pattes, des surnoms comme « petite chérie » ou « petite cochonne », des bisous et des caresses sur la joue. L’employé avait déjà fait l’objet d’un rappel à l’ordre en 2004 pour des comportements similaires. Le Tribunal cantonal de Fribourg avait jugé le licenciement injustifié, estimant que les faits ne justifiaient pas une rupture immédiate et que l’employé aurait pu être averti. L’employeuse a formé un recours au Tribunal fédéral contre cette décision, contestant notamment la motivation de la cour cantonale et invoquant une violation de l’art. 337 CO.

Le Tribunal fédéral admet partiellement le recours de l’employeuse et réforme l’arrêt cantonal en reconnaissant que le licenciement immédiat du chef de cuisine était justifié. Le comportement de l’employé — propos grossiers à connotation sexuelle, gestes déplacés et abus de pouvoir sur son apprentie — constitue un manquement particulièrement grave au contrat de travail, susceptible de détruire le rapport de confiance essentiel à la relation d’emploi. Ce caractère grave est renforcé par sa fonction de cadre et de maître d’apprentissage, qui implique un devoir accru de loyauté et de comportement exemplaire (art. 321a al. 1 CO, art. 45 al. 2 LFPr, art. 11 al. 1 OFPr). Les antécédents de l’employé, notamment le rappel à l’ordre de 2004 pour des actes à connotation sexuelle, démontrent que son comportement n’était pas isolé mais systématique, et que l’employeuse ne pouvait raisonnablement attendre un changement sans sanction immédiate (art. 337 al. 1 et al. 2 CO). Son attitude postérieure, marquée par la minimisation des faits et l’absence d’excuses, a aggravé la perte de confiance. Le Tribunal fédéral rejette les arguments de la cour cantonale selon lesquels la durée de service (près de trente ans), le délai de congé ordinaire (trois mois) ou l’absence de plainte pénale auraient rendu le licenciement immédiat disproportionné, car ces éléments ne remettent pas en cause la gravité objective du manquement ni la destruction du rapport de confiance (art. 337 al. 3 CO, art. 4 CC). En conséquence, la demande de l’employé pour indemnité de licenciement anticipé (art. 337c al. 1 CO) et d’indemnité pour licenciement injustifié (art. 337c al. 3 CO), ainsi que la prétention subrogatoire de la Caisse publique de chômage, sont rejetées. La demande reconventionnelle de l’employeuse pour dommages-intérêts liés à l’utilisation privée du personnel n’est pas examinée en profondeur, car la cour cantonale avait correctement constaté l’absence de preuve de préjudice, et la recourante n’a pas fourni de motivation suffisante devant le Tribunal fédéral pour contester ce point (art. 66 al. 1 LTF, art. 68 LTF). Les frais judiciaires sont répartis à parts égales entre les parties principales, tandis que les dépens sont compensés entre elles ; aucune allocation n’est faite à la Caisse publique de chômage, intervenante non représentée par avocat. Cette décision est notable pour avoir clarifié que le statut de cadre ou de formateur accroît substantiellement les exigences de conduite, rendant le licenciement immédiat justifiable même en l’absence d’avertissement préalable lorsque le harcèlement est grave, répété et lié à une position hiérarchique dominante.

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