Funzionario pubblico licenziato dopo più di due anni di inabilità lavorativa: licenziamento ordinario non abusivo poiché manca la prova di mobbing sistematico e di un nesso causale diretto con la malattia (art. 10 cpv. 3 lett. c LPers)

Norme determinanti

Art. 4 LPers Art. 6 LPers Art. 10 LPers Art. 19 LPers Art. 11a OPers Art. 30a OPers Art. 31a OPers Art. 31b OPers Art. 56 OPers Art. 56a OPers Art. 328 CO Art. 336 CO Art. 336c CO

Riassunto

Un funzionario pubblico impiegato presso la Base logistica dell'esercito ha presentato un ricorso al Tribunale federale contro la sentenza del Tribunale amministrativo federale che aveva respinto il suo ricorso avverso la disdetta del rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro. Il ricorrente sosteneva che la sua malattia fosse conseguenza di una situazione di mobbing e che la disdetta fosse quindi abusiva; contestava inoltre il calcolo del periodo di protezione dalla disdetta e del termine del diritto allo stipendio. La controversia verteva sulla legittimità della risoluzione ordinaria del rapporto di lavoro per incapacità prolungata e sull’eventuale abusività della stessa.

Il Tribunale federale ha respinto il ricorso. Ha ritenuto che la disdetta ordinaria del rapporto di lavoro fosse legittima, poiché l’inabilità lavorativa totale e ininterrotta del ricorrente era iniziata il 24 gennaio 2022 e si era protratta per oltre due anni, facendo scadere il periodo di protezione biennale il 24 gennaio 2024; la disdetta notificata il 24 giugno 2024 era pertanto tempestiva ai sensi dell’art. 10 cpv. 3 lett. c LPers. L’inabilità parziale al 50 % subita dal 22 febbraio al 21 marzo 2022 è stata considerata continuazione dell’assenza totale, non interruzione del periodo di protezione, conformemente all’art. 31a cpv. 1 e 3 OPers (ora art. 31b cpv. 1 OPers) e all’art. 56a cpv. 2 OPers. Il ricorrente non ha dimostrato un mobbing sistematico, ostile e protratto nel tempo, come richiesto dall’art. 4 cpv. 2 lett. g LPers in combinato disposto con l’art. 328 CO e applicato per rinvio dell’art. 6 cpv. 2 LPers: i rapporti medici citati (del 5 agosto 2024 e del 14 marzo 2024) contenevano ipotesi causali non assertive e non correlavano la diagnosi depressiva a episodi specifici e ripetuti di ostilità; la perizia specialistica del 2 maggio 2024 confermava la credibilità delle dichiarazioni ma non documentava pressioni oggettive, sistematiche e persecutorie; l’interruzione dei contatti con i colleghi, richiesta formalmente dall’avvocato del ricorrente il 17 novembre 2022, non configurava isolamento intenzionale; la riassegnazione delle valutazioni LOBE era giustificata da esigenze organizzative e scadenze vincolanti, e il ricorrente aveva risposto in ritardo alla lettera del 16 settembre 2022. Inoltre, la datrice di lavoro aveva adottato misure d’integrazione sufficienti ai sensi dell’art. 19 cpv. 1 LPers e dell’art. 11a cpv. 1 OPers, coinvolgendo la Consulenza sociale del personale e organizzando un incontro di reintegrazione graduale il 26 settembre 2023; il ritardo nella consegna del Profilo di Integrazione Orientato alle Risorse (PIR), fornito solo il 9 aprile 2024 e non aggiornato, ha impedito la pianificazione di misure concrete. Di conseguenza, la disdetta non era abusiva ai sensi dell’art. 34c cpv. 1 lett. b LPers, né violava l’art. 336 cpv. 1 lett. a CO (malattia come ragione intrinseca alla personalità) o l’art. 336c cpv. 1 lett. b CO (disdetta in tempo inopportuno). Le spese giudiziarie di fr. 2'000.-- sono state poste a carico del ricorrente ai sensi dell’art. 66 cpv. 1 LTF. La decisione conferma che la semplice insorgenza di un disagio psichico non basta a dimostrare il mobbing, il quale richiede indizi concordanti di una condotta sistematica e protratta nel tempo, e che la collaborazione del dipendente è condizione necessaria per l’adozione di misure d’integrazione efficaci.